Se quando parliamo di orario di lavoro ci riferiamo a “qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell’esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni” (con esclusione degli intervalli di tempo in cui il dipendente gode della piena disponibilità), allora non possiamo certo escludere che il tempo impiegato dal lavoratore per indossare e togliere la divisa nel luogo di lavoro possa essere considerato come “orario di lavoro da retribuire”.

Secondo la giurisprudenza di merito, l’ago della bilancia che ci consente di stabilire se tali attività debbano essere (o meno) retribuite a tutti gli effetti come tempo di lavoro, è rappresentato dalla configurazione in capo al lavoratore subordinato stesso della facoltà di “scegliere” il tempo, le modalità ed il luogo in cui svolgere le stesse. Dunque, per far sì che si configuri a tutti gli effetti un rapporto di lavoro, ciò che importa non è tanto l’attività lavorativa in senso stretto svolta dal lavoratore, ma la quantità di tempo che quest’ultimo mette a disposizione del datore e, quindi, “la quantità di tempo libero di cui il lavoratore perde la propria disponibilità”.

L’orario di lavoro dovrà allora essere considerato come un tempo necessariamente alternativo a quello di riposo, rispetto al quale la collocazione del tempo necessario al lavoratore per indossare (e dismettere) la divisa risulta assolutamente indubitabile.

Con riferimento al c.d. “tempo-tuta”, consolidata giurisprudenza dispone che “se tale operazione è diretta dal datore di lavoro (che ne disciplina, ad esempio, il luogo di esecuzione) rientra nel concetto di lavoro effettivo e di conseguenza il tempo necessario deve essere retribuito”. Un indizio sicuramente rilevante, può essere individuato nell’obbligo in capo al lavoratore subordinato di indossare la divisa all’interno del luogo di lavoro. A tal proposito, ad esempio, la predisposizione da parte del datore di lavoro di appositi spogliatoi ove indossare (e togliere) la divisa obbligatoria, fornisce sicuramente una conferma in merito all’assoggettamento da parte del dipendente ai poteri datoriali.

Un altro indice che senza dubbio ci consente di ravvisare il potere etero direttivo del datore di lavoro, può essere individuato inoltre nella rilevazione dell’ingresso del lavoratore all’interno del reparto (attraverso le c.d. timbrature) ove quest’ultimo deve compiere le operazioni di vestizione (e svestizione) per indossare e togliere la divisa obbligatoria in quanto, fin da tale momento, il dipendente risulterebbe assoggettato al potere direttivo del datore di lavoro.

Alla luce di tali considerazioni, dunque, è possibile affermare che la nozione di orario di lavoro effettivo (e quindi da retribuire) non comprende solo la prestazione del dipendente intesa in senso stretto, bensì un concetto più ampio e flessibile in grado di integrare anche tutte quelle operazioni che risultano strettamente funzionali alla prestazione medesima, fra cui (appunto) le operazioni necessarie per indossare e togliere la divisa da lavoro.