Valgono le regole dei dipendenti se etero-organizzate dal committente

Dal 1^ gennaio 2016, in base al D.Lgs. 81/2015, sono profondamente cambiate le regole per la stipula di contratti di collaborazione coordinata e continuativa, in precedenza regolati dalla legge Biagi del 2003, che puntava a valorizzare le differenti caratteristiche tra lavoro subordinato e collaborazione autonoma attraverso l’obbligo di individuare un progetto mirato all’ottenimento di un risultato specifico (il famoso co.co.pro.).

L’odierna norma sposta invece l’indice di valutazione sulle modalità organizzative adottate dall’azienda attribuendo le medesime tutele previste per i lavoratori subordinati a quelle forme di collaborazione, con o senza partita Iva, che per caratteristiche di personalità, continuità, tempo e luogo (quindi per i profili più strettamente organizzativi) siano sostanzialmente assimilabili al lavoro subordinato.

La norma (art. 2 c. 1) recita infatti che “si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche alle collaborazioni che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.

Attraverso la circolare n. 3 del 1° febbraio 2016 il Ministero del Lavoro precisa le linee guida al proprio personale di vigilanza (ispettori) sugli elementi da considerare per una corretta valutazione del rapporto di collaborazione che si troveranno ad esaminare. E fornisce le seguenti precisazioni sui tre principali requisiti previsti dalla norma che, se presenti congiuntamente, saranno idonei a ricondurre la collaborazione sotto la disciplina del rapporto di lavoro subordinato. Tali requisiti sono:

  • prestazioni esclusivamente personali: si intendono quelle poste in essere dal prestatore in modo del tutto personale e senza alcuna collaborazione di altri soggetti; se ne deduce che il requisito non ricorre se il soggetto si avvale di altri collaboratori, ad es., prevedendo l’attivazione di una clausola di sostituibilità nel caso di suo impedimento a svolgere la prestazione di lavoro;
  • prestazioni continuative: si intendono quelle che si ripetono in un arco temporale per l’ottenimento di una reale utilità; quindi da valutare non è tanto la lunghezza del rapporto, ma la ripetitività della prestazione correlata all’utilità perseguita; la continuità della prestazione potrà ritenersi interrotta non già se questa è resa più volte ma allorquando l’oggetto della stessa si realizzi in relazione ad ogni singola prestazione; in tal caso il requisito non ricorre;
  • organizzazione dei tempi e del luogo di lavoro: si intende la programmazione unilaterale della prestazione in ordine ai tempi ed anche al luogo di lavoro da parte del committente, che il collaboratore sia tenuto a rispettare; quindi non il fatto in sé che la prestazione si svolga in determinati orari o nei locali aziendali, ma che tale modalità di esecuzione sia imposta dal committente; qualcosa cioè che travalicando il semplice coordinamento, che pure è richiesto e necessario, sconfina nella etero-organizzazione (e quindi nel lavoro subordinato).

Appare perciò legittimo individuare delle fasce orarie o un arco di tempo pluriperiodale, al cui interno il collaboratore, in piena autonomia, renda la propria prestazione nel luogo messo a disposizione dal committente; luogo da intendersi in accezione ampia, cioè qualsiasi luogo reso disponibile o comunque riferibile o individuato dal committente, anche non coincidente con la sede aziendale; a maggior ragione andrà bene anche il domicilio stesso del collaboratore (dove ciò sia possibile per il tipo di prestazione).

Ricorrendo la presenza congiunta dei tre requisiti sopra indicati, la legge dispone una presunzione assoluta di applicazione della disciplina del lavoro subordinato, previa contestazione da parte dell’organo ispettivo.

Evidenziamo che non si parla di riconversione del rapporto, che rimarrà formalmente autonomo, ma di applicazione al medesimo delle regole del rapporto di lavoro subordinato: quindi qualsivoglia istituto legale e contrattuale, ad es. trattamento retributivo, orario di lavoro, inquadramento previdenziale assicurativo e fiscale, la disciplina in materia di igiene e sicurezza del lavoro, gli ammortizzatori sociali, le tutele avverso i licenziamenti illegittimi, ecc.., normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato.

In tali casi verranno contestate anche le sanzioni in materia di collocamento, per le eventuali violazioni sulla disciplina dei tempi di lavoro, per le differenze contributive, e così via.

Prevede ancora la legge che restano salve dalla riconduzione alla disciplina del lavoro subordinato alcune tipologie di collaborazioni, in deroga al regime di cui all’art. 2 c. 1. Precisamente:

  1. le collaborazioni normate specificamente dai CCNL per particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore;
  2. le collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione negli appositi albi;
  3. le attività dei componenti degli organi di amministrazione e controllo di società collegi e commissioni;
  4. le prestazioni per fini istituzionali a favore di associazioni e società sportive dilettantistiche.

La circolare n. 3/2016 opportunamente evidenzia che per tali tipologie di collaborazioni è astrattamente ipotizzabile la qualificazione del rapporto in termini di subordinazione  laddove, in sede di verifica, emerga la sussistenza non solo di una etero-organizzazione “ma di una vera e propria etero-direzione ai sensi art. 2094 c.c.”

Osservazione:  

Come si può osservare le collaborazioni coordinate e continuative non sono state abolite come tipologia contrattuale concretamente instaurabile, ma solo diversamente normate, rendendo più stringenti i requisiti di autonomia nelle modalità della prestazione (evitare la etero-organizzazione e ancor di più la etero-direzione) per non ricadere nella disciplina del rapporto di lavoro subordinato. Presentano quindi dei profili di rischio che non vanno minimamente sottovalutati.  A queste forme contrattuali, inoltre, non sono applicabili le diverse agevolazioni contributive e fiscali fruibili invece per numerose tipologie di rapporti di lavoro subordinato, risultando pertanto in via generale tendenzialmente più costose in rapporto al compenso pagato.