La Corte di Giustizia Europea con sentenza del 14 marzo 2017, ha giudicato legittimo il licenziamento di una dipendente, che violando il regolamento interno di un’azienda, indossava il velo islamico durante l’orario di lavoro. La vicenda ha riacceso il dibattito mai sopito sull’utilizzo di simboli religiosi sul posto di lavoro.

I fatti erano accaduti in Belgio ed i giudici nazionali avevano a loro volta giudicato legittimo il licenziamento della lavoratrice musulmana che, violando un espresso divieto aziendale di esibire qualsiasi simbolo di natura religiosa a dipendenti che, in virtù delle loro mansioni, entravano in contatto con i clienti, indossava regolarmente il velo sul luogo di lavoro.

La sentenza della Corte UE ha il merito di adottare un approccio aperto alla tematica fornendo dei criteri da applicare alle diverse situazioni che si possono presentare.

Il principio generale è quello secondo cui non costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione o convinzioni personali l’eventuale introduzione del divieto di indossare un velo islamico, se questo divieto ha carattere generale e riguarda qualsiasi segno politico, filosofico, religioso esibito sul luogo di lavoro. In quest’ottica non risulta violato il principio di parità di trattamento secondo il quale sussiste discriminazione diretta quando una persona è trattata in modo meno favorevole di un’altra che si trova in una situazione analoga, sulla base di una serie di motivi, fra cui la religione.

La discriminazione sussiste se il datore non è in grado di dimostrare che l’introduzione del divieto sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima, come può essere quella di perseguire una politica di neutralità politica, filosofica, religiosa nei rapporti con i clienti.

Nel caso in questione la Corte dà un esempio concreto di cosa si intende per necessarietà del divieto di indossare il velo: la restrizione dovrà interessare solo i dipendenti che hanno rapporti visivi diretti con i clienti, mentre non si applica a quelli che non hanno tali contatti. Solo così il divieto viene applicato con modalità strettamente necessarie alla finalità perseguita.

La Corte introduce anche un altro concetto molto importante: se una dipendente rifiuta di togliere il velo, violando una legittima norma aziendale non discriminatoria, prima di intimare il licenziamento il Giudice deve verificare se, senza costi e oneri aggiuntivi, sia possibile occupare la persona in mansioni alternative non richiedenti contatto visivo con il cliente.

E’ inappropriato pretendere di trarre da tale pronuncia una indicazione univoca di comportamento. E’ sicuramente importante l’affermazione del principio generale relativo alla legittimità del divieto di indossare il velo, ma la sua applicazione concreta richiederà una attenzione scrupolosa per non incorrere nella discriminazione indiretta.