E’ noto che il nostro ordinamento contempla forti ed incisive tutele delle lavoratrici madri (congedi obbligatori e facoltativi, riposi per allattamento, coperture retributive previdenziali, permessi malattia figlio, ecc..). Fra queste tutele, di particolare rilievo è il divieto di licenziamento nel periodo che va dall’inizio della gestazione (che si presume avvenuta 300 giorni prima della data presunta parto indicata nel certificato medico) fino al compimento di un anno di vita del bambino. Le stesse dimissioni, eventualmente date dalla lavoratrice entro il periodo tutelato, vanno confermate avanti all’Ispettorato del Lavoro (per verificarne l’autenticità) e comportano il pagamento del preavviso essendo equiparate ad un licenziamento.

La tutela è generalizzata e vale per tutti i datori di lavoro, a prescindere da qualunque dimensione dell’azienda. Quindi vale, nel caso, anche per l’unica lavoratrice dipendente. Il licenziamento intimato durante il periodo tutelato è nullo ab origine, e comporta il reintegro nel posto di lavoro, il pagamento delle retribuzioni e dei contributi per l’intero periodo di lontananza, con possibilità per la lavoratrice di optare, in luogo del rientro in servizio, per il pagamento della indennità risarcitoria prevista ex lege in 15 mensilità. Per le lavoratrici domestiche tale tutela è prevista solo in forza del CCNL applicato.

Casi in cui è ammesso il licenziamento

Sono ben determinati e previsti dall’art. 54 D.Lgs. n.151/2001. Eccoli:

  1. a) colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa di risoluzione rapporto: quindi non una semplice giusta causa, come eventualmente rinvenibile dalle declaratorie del contratto collettivo; occorre verificare se esista una colpa grave specifica, prevista dall’art.54, diversa per connotato di gravità da quella prevista contrattualmente per i generici casi di inadempimento sanzionati con la risoluzione del rapporto;
  2. b) cessazione dell’attività aziendale che deve essere effettiva, concreta e riguardare l’intera azienda; non è rinvenibile, ad esempio, nel semplice rischio di chiusura, nel trasferimento d’azienda anche con mutamento di mansioni, nella dismissione di un ramo d’azienda, in caso di riduzione collettiva di personale. Il datore ha l’onere di dimostrare l’intervenuta cessazione dell’attività;
  3. c) scadenza del termine nei rapporti di lavoro a tempo determinato: è il caso più semplice ed inequivoco bastando lo spirare del termine (purché legittimamente apposto) affinché si determini una causa legittima di risoluzione del rapporto (tecnicamente non si può parlare di vero e proprio licenziamento);
  4. d) esito negativo della prova: qui la questione è più delicata. E’ da ritenersi legittimo se il datore non è a conoscenza dello stato di gravidanza. Diversamente questi dovrà motivare, in maniera rigorosa ed inequivoca, il giudizio negativo circa l’esito della prova, che il giudice valuterà, al fine di escludere con ragionevole certezza che esso sia stato determinato dallo stato di gravidanza (in violazione delle norme poste a sua tutela). Alla lavoratrice è consentito fornire eventuale prova contraria.

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