Le varie fattispecie che nel Contratto Collettivo (di norma inserite nell’articolato sulla Disciplina del rapporto di lavoro) sono indicate come giusta causa di licenziamento hanno carattere esemplificativo e non sono necessariamente vincolanti, lasciando al giudice lo spazio per ampliarne o circoscriverne la portata sul piano disciplinare, alla luce della concreta condotta inadempiente del lavoratore.

Ricordiamo che si ha recesso per giusta causa “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto” – (art. 2119 C.C.) – più comunemente noto come licenziamento in tronco senza preavviso, in genere dovuto a gravi inadempimenti del lavoratore.

La recente sentenza di Cassazione (n.6606/2018) ha riportato l’attenzione su questo argomento stabilendo il seguente assunto: poiché la giusta causa di licenziamento costituisce una nozione legale, ne consegue che il giudice, chiamato a decidere sulla controversia, non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo. E’ infatti libero, nell’ambito dei suoi poteri, di individuare la giusta causa di licenziamento, anche se manca una apposita previsione del contratto collettivo, avuto riguardo alla grave condotta inadempiente del lavoratore che egli ritenga contraria alle norme della comune etica o alle regole del comune vivere civile, e tale da compromettere irreparabilmente il rapporto fiduciario con il datore.

Al contrario, il giudice può anche escludere la giusta causa a seguito di una valutazione delle circostanze concrete che hanno caratterizzato la condotta inadempiente, sebbene il contrato collettivo ascriva uno specifico comportamento nel novero del recesso datoriale per giusta causa (senza preavviso).

Tutto quanto sopra in ossequio al principio di proporzionalità fra condotta e sanzione.

Sempre ad avviso della Cassazione, la portata di questo assunto è mitigata nella sola ipotesi in cui il contratto collettivo preveda una sanzione che non comporti il licenziamento, pur in presenza di una condotta inadempiente del lavoratore che, a parere del giudice, integri giusta causa di licenziamento. Ciò in quanto, precisa la Corte, le disposizioni del contratto collettivo sono destinate a prevalere rispetto alle valutazioni più severe sulla ricorrenza della giusta causa che possano essere svolte dal giudice, posto che le norme sul concetto di giusta causa e di proporzionalità della sanzione sono derogabili in meglio.